En zijn de criteria voor inschaling en salarisgroei bewust vastgelegd, of zijn ze in de loop der jaren vooral zo ontstaan?
Met de Loontransparantiescan krijg je een compleet beeld van je functiehuis, salarisstructuur, beloningskeuzes en beschikbare beloningsdata. Zo zie je waar je staat en wat je als eerste kunt aanpakken.
* Op basis van het huidige Nederlandse wetsvoorstel.
De Loontransparantiescan is een complete nulmeting op loontransparantie en gelijke beloning. Ik beoordeel niet alleen beleid en processen, maar kijk ook naar functie-indeling, salarisstructuur en beschikbare beloningsdata. Zo wordt zichtbaar wat goed geregeld is, waar aandacht nodig is en wat prioriteit heeft.
Zijn functies duidelijk beschreven, objectief gewaardeerd en goed met elkaar te vergelijken?
Zijn salarisschalen logisch opgebouwd en zijn inschaling en salarisgroei uitlegbaar?
Is duidelijk waarop beloningskeuzes zijn gebaseerd en kunnen afwijkingen objectief worden verklaard?
Sluiten salarisinformatie en de inschaling van nieuwe medewerkers aan op de nieuwe eisen?
Wat laten de beschikbare beloningsdata zien en welke verschillen vragen om nader onderzoek?
Kan je organisatie vragen van medewerkers beantwoorden en, waar van toepassing, aan de rapportageverplichtingen voldoen?
Vooraf stemmen we af welke documenten en gegevens nodig zijn. Je levert relevante HR-documenten en, waar nodig, gepseudonimiseerde beloningsdata aan. Zo kan ik de scan gericht voorbereiden.
Tijdens een dagdeel op locatie bespreken we de zes thema’s en kijken we hoe afspraken, processen en keuzes in de praktijk worden toegepast. Ik stel gerichte vragen en verdiep waar dat nodig is.
Na de intake analyseer ik beleid, functiehuis en beschikbare beloningsdata. Je ontvangt een dashboard, de belangrijkste bevindingen en een concreet actieplan in een managementrapport.
We bespreken de uitkomsten en de belangrijkste prioriteiten. Daarna bepaal je wat je zelf oppakt en waar eventueel aanvullende ondersteuning of verdieping nodig is.
Vanaf-prijzen, inclusief analyse en rapportage
Alle bedragen zijn exclusief btw.
De uiteindelijke prijs hangt mede af van de organisatiestructuur, het functiehuis en de beschikbaarheid en kwaliteit van HR- en salarisdata. Een verdiepende beloningsanalyse of aanvullende begeleiding valt buiten de standaardscan en stemmen we apart af.
Je ziet wat op orde is, waar aandacht nodig is en welke acties daarna logisch zijn.
Je ziet in één oogopslag wat op orde is, waar aandacht nodig is en welke kritieke punten prioriteit hebben.
We brengen relevante beloningsverschillen en afwijkingen in beeld en onderzoeken welke verschillen nader moeten worden verklaard.
Je ziet welke onderwerpen prioriteit hebben, welke keuzes beter moeten worden onderbouwd en wat al goed is ingericht.
De belangrijkste bevindingen, prioriteiten en concrete acties komen samen in een rapport dat houvast geeft voor HR en directie.
Geen organisatie is hetzelfde. Dit zijn twee voorbeelden van situaties die in een scan naar voren kunnen komen.
Medewerkers doen vergelijkbaar werk, maar zitten verschillend in de salarisschaal. Het verschil blijkt historisch te zijn ontstaan en is niet meer goed te verklaren.
Wat adviseer ik dan?Dan adviseer ik om objectieve inschalingscriteria vast te leggen, vergelijkbare situaties te onderzoeken en te beoordelen of aanpassing nodig is.
Er zijn salarisschalen, maar geen eenduidige criteria voor groei. De ene leidinggevende kijkt naar functioneren, de andere naar ervaring of individuele afspraken.
Wat adviseer ik dan?Dan adviseer ik om duidelijke criteria voor salarisontwikkeling vast te leggen en ervoor te zorgen dat leidinggevenden die op dezelfde manier toepassen.
Nieuwe medewerkers komen binnen met andere afspraken, functies veranderen en uitzonderingen blijven bestaan. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, zolang je kunt uitleggen waarom verschillen er zijn.
Als inschaling, salarisgroei en uitzonderingen gebaseerd zijn op heldere criteria, kun je beslissingen consistenter nemen en beter uitleggen aan medewerkers.
Een functiehuis, beloningsstructuur en betrouwbare data maak je niet in een week. Door nu te kijken wat er al staat, kun je gericht verbeteren zonder onnodige haast.
Volgens het huidige wetsvoorstel krijgen werkgevers te maken met nieuwe eisen rond werving, beloning, functiewaardering en transparantie over loonverschillen. Dit zijn vijf belangrijke veranderingen om nu al in beeld te hebben.
Werkgevers moeten kandidaten vóór de loononderhandelingen informeren over het salaris of de salarisbandbreedte voor de functie. Dat kan bijvoorbeeld al in de vacaturetekst.
Werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen naar het salaris in hun huidige of eerdere arbeidsrelaties. Zo moet worden voorkomen dat bestaande loonverschillen doorwerken in een nieuw salaris.
Werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en functie-indeling dat is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Ook moet duidelijk zijn welke criteria worden gebruikt voor beloning en loonontwikkeling.
Organisaties met ten minste 100 werknemers krijgen volgens het huidige wetsvoorstel een periodieke rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie en eerste rapportagedatum hangen af van het aantal werknemers.
Medewerkers krijgen volgens het huidige wetsvoorstel het recht om informatie te vragen over hun eigen beloning en over gemiddelde beloningsniveaus bij gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht.
Ik ben Marike Peels, oprichter van Peels HR | People & Culture. In mijn loopbaan heb ik HR vanuit verschillende rollen meegemaakt, van HR-adviseur tot eindverantwoordelijke voor HR. Daardoor kijk ik niet alleen naar beleid en regelgeving, maar ook naar hoe beloningskeuzes in de praktijk ontstaan en hoe leidinggevenden en medewerkers daarmee werken.
Loontransparantie gaat voor mij niet alleen over wetgeving. Als je kunt uitleggen hoe beloning tot stand komt en waarom verschillen bestaan, geeft dat duidelijkheid en vertrouwen. Transparante en uitlegbare beloningskeuzes horen voor mij bij goed werkgeverschap.
De Loontransparantiescan is een dienst van Peels HR | People & Culture.
Ik kijk daarbij niet alleen naar wat volgens de regels nodig is, maar ook naar wat in jouw organisatie werkbaar en uitlegbaar is.
Brede HR-ervaring Van HR-advies tot eindverantwoordelijkheid. Daardoor kan ik schakelen tussen beleid, organisatie, leidinggevenden en de dagelijkse praktijk.
Persoonlijk en praktisch Je werkt rechtstreeks met mij, van kennismaking en scan tot rapportage en nabespreking.
Duidelijk vooraf Je weet vooraf wat de scan inhoudt, wat je ontvangt en hoe de prijs wordt bepaald.
De Loontransparantiescan geeft je een helder vertrekpunt. Daarna bepaal je zelf welke acties je intern oppakt en waarbij je eventueel ondersteuning wilt.
Je hebt een duidelijk overzicht van de aandachtspunten en prioriteiten en kunt de vervolgstappen binnen je eigen organisatie oppakken.
Vraagt een beloningsverschil om meer onderzoek, of is je organisatie groter of complexer? Dan kan aanvullend een verdiepende beloningsanalyse worden ingezet om verschillen en mogelijke verklaringen verder te onderzoeken.
Wil je hulp bij bijvoorbeeld functiehuis, functiewaardering, salarishuis, beloningsbeleid of implementatie? Dan stemmen we af welke ondersteuning past bij je organisatie.
De wet is nog in behandeling. Voor deze pagina gebruik ik officiële overheidsbronnen en houd ik de ontwikkelingen zo goed mogelijk bij. Omdat de wetgeving nog kan wijzigen, is het verstandig om bij belangrijke beslissingen altijd de meest actuele stand te controleren.
Laatst inhoudelijk gecontroleerd: 23 augustus 2026
Wil je weten of de Loontransparantiescan past bij je organisatie? Neem gerust contact op. In een gesprek wordt vaak snel duidelijk of de scan een passende volgende stap is.
Ik reageer binnen één werkdag. Je gegevens gebruik ik alleen om op je bericht te reageren.