En zijn de criteria voor inschaling en salarisgroei bewust vastgelegd, of zijn ze in de loop der jaren vooral zo ontstaan?
Met de Loontransparantiescan krijg je een compleet beeld van je functiehuis, salarisstructuur, beloningskeuzes en beschikbare beloningsdata. Zo zie je waar je staat en wat je als eerste kunt aanpakken.
* Op basis van het huidige Nederlandse wetsvoorstel.
Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat en wat je concreet kunt verbeteren? Met de Loontransparantiecheck beoordeel ik je belangrijkste documenten én hoe beloningskeuzes in de praktijk worden gemaakt. Je ziet wat al goed is geregeld, waar aandacht nodig is en krijgt concrete adviezen waarmee je zelf verder kunt.
Wil je ook weten wat de beloningsgegevens daadwerkelijk laten zien en welke verschillen er zijn? Dan past de volledige Loontransparantiescan beter. Je hoeft daarvoor niet eerst de check te doen.
De Loontransparantiescan is een complete nulmeting op loontransparantie en gelijke beloning. Ik beoordeel niet alleen beleid en processen, maar kijk ook naar functie-indeling, salarisstructuur en beschikbare beloningsdata. Zo wordt zichtbaar wat goed geregeld is, waar aandacht nodig is en wat prioriteit heeft.
Zijn functies duidelijk beschreven, objectief gewaardeerd en goed met elkaar te vergelijken?
Zijn salarisschalen logisch opgebouwd en zijn inschaling en salarisgroei uitlegbaar?
Is duidelijk waarop beloningskeuzes zijn gebaseerd en kunnen afwijkingen objectief worden verklaard?
Sluiten salarisinformatie en de inschaling van nieuwe medewerkers aan op de nieuwe eisen?
Wat laten de beschikbare beloningsdata zien en welke verschillen vragen om nader onderzoek?
Kan je organisatie vragen van medewerkers beantwoorden en, waar van toepassing, aan de rapportageverplichtingen voldoen?
Vooraf stemmen we af welke documenten en gegevens nodig zijn. Je levert relevante HR-documenten en, waar nodig, gepseudonimiseerde beloningsdata aan. Zo kan ik de scan gericht voorbereiden.
Tijdens een dagdeel op locatie bespreken we de zes thema’s en kijken we hoe afspraken, processen en keuzes in de praktijk worden toegepast. Ik stel gerichte vragen en verdiep waar dat nodig is.
Na de intake analyseer ik beleid, functiehuis en beschikbare beloningsdata. Je ontvangt een dashboard, de belangrijkste bevindingen en een concreet actieplan in een managementrapport.
We bespreken de uitkomsten en de belangrijkste prioriteiten. Daarna bepaal je wat je zelf oppakt en waar eventueel aanvullende ondersteuning of verdieping nodig is.
Vanaf-prijzen, inclusief analyse en rapportage
Alle bedragen zijn exclusief btw.
De uiteindelijke prijs hangt mede af van de organisatiestructuur, het functiehuis en de beschikbaarheid en kwaliteit van HR- en salarisdata. Een verdiepende beloningsanalyse of aanvullende begeleiding valt buiten de standaardscan en stemmen we apart af.
Je ziet wat op orde is, waar aandacht nodig is en welke acties daarna logisch zijn.
Je ziet in één oogopslag wat op orde is, waar aandacht nodig is en welke kritieke punten prioriteit hebben.
We brengen relevante beloningsverschillen en afwijkingen in beeld en onderzoeken welke verschillen nader moeten worden verklaard.
Je ziet welke onderwerpen prioriteit hebben, welke keuzes beter moeten worden onderbouwd en wat al goed is ingericht.
De belangrijkste bevindingen, prioriteiten en concrete acties komen samen in een rapport dat houvast geeft voor HR en directie.
Geen organisatie is hetzelfde. Maar verschillen ontstaan vaak in de keuzes die in de loop van de tijd zijn gemaakt. Dit zijn twee voorbeelden van wat een scan zichtbaar kan maken.
Medewerkers doen vergelijkbaar werk, maar zitten verschillend in dezelfde salarisschaal. Het verschil is in de loop van de tijd ontstaan, bijvoorbeeld door inschaling, een extra verhoging of een eerdere afspraak. Waarom het verschil er nog is, blijkt niet altijd goed te herleiden.
De volgende stapLeg objectieve inschalingscriteria vast, vergelijk soortgelijke situaties en beoordeel of bestaande verschillen nog goed en uitlegbaar te verklaren zijn.
Er zijn salarisschalen, maar geen eenduidige criteria voor salarisgroei. Daardoor kijkt de ene leidinggevende vooral naar functioneren, terwijl een ander meer gewicht geeft aan ervaring of individuele afspraken.
De volgende stapLeg duidelijke criteria voor salarisontwikkeling vast en zorg dat leidinggevenden dezelfde uitgangspunten gebruiken. Maak ook duidelijk wanneer een uitzondering mogelijk is en hoe die wordt onderbouwd.
Nieuwe medewerkers komen binnen met andere afspraken, functies veranderen en uitzonderingen blijven bestaan. Dat hoeft niet verkeerd te zijn, zolang je kunt uitleggen waarom verschillen er zijn.
Als inschaling, salarisgroei en uitzonderingen gebaseerd zijn op heldere criteria, kun je beslissingen consistenter nemen en beter uitleggen aan medewerkers.
Een functiehuis, beloningsstructuur en betrouwbare data maak je niet in een week. Door nu te kijken wat er al staat, kun je gericht verbeteren zonder onnodige haast.
Volgens het huidige wetsvoorstel krijgen werkgevers te maken met nieuwe eisen rond werving, beloning, functiewaardering en transparantie over loonverschillen. Dit zijn vijf belangrijke veranderingen om nu al in beeld te hebben.
Werkgevers moeten kandidaten vóór de loononderhandelingen informeren over het salaris of de salarisbandbreedte voor de functie. Dat kan bijvoorbeeld al in de vacaturetekst.
Werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen naar het salaris in hun huidige of eerdere arbeidsrelaties. Zo moet worden voorkomen dat bestaande loonverschillen doorwerken in een nieuw salaris.
Werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en functie-indeling dat is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Ook moet duidelijk zijn welke criteria worden gebruikt voor beloning en loonontwikkeling.
Organisaties met ten minste 100 werknemers krijgen volgens het huidige wetsvoorstel een periodieke rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie en eerste rapportagedatum hangen af van het aantal werknemers.
Medewerkers krijgen volgens het huidige wetsvoorstel het recht om informatie te vragen over hun eigen beloning en over gemiddelde beloningsniveaus bij gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht.
Ik ben Marike Peels, oprichter van Peels HR | People & Culture. In mijn loopbaan heb ik HR vanuit verschillende rollen meegemaakt, van HR-adviseur tot eindverantwoordelijke voor HR. Daardoor kijk ik niet alleen naar beleid en regelgeving, maar vooral naar hoe beloningskeuzes in de praktijk worden gemaakt. Hoe wordt iemand ingeschaald? Wanneer wordt een uitzondering gemaakt? En kunnen verschillende keuzes ook goed worden uitgelegd?
Transparant en uitlegbaar belonen gaat voor mij niet alleen over wetgeving. Het hoort bij zorgvuldig en goed werkgeverschap.
De Loontransparantiescan is een dienst van Peels HR | People & Culture.
Ik kijk daarbij niet alleen naar wat volgens de regels nodig is, maar ook naar wat in jouw organisatie werkbaar en uitlegbaar is.
Brede HR-ervaring Van advies tot eindverantwoordelijkheid. Daardoor kijk ik naar beleid én naar wat er in de praktijk nodig is.
Persoonlijk en praktisch Je werkt rechtstreeks met mij, van eerste beoordeling tot advies en nabespreking.
Duidelijk vooraf Je weet vooraf wat ik beoordeel, wat je ontvangt en wat de investering is.
De Loontransparantiescan geeft je een helder vertrekpunt. Daarna bepaal je zelf welke acties je intern oppakt en waarbij je eventueel ondersteuning wilt.
Je hebt een duidelijk overzicht van de aandachtspunten en prioriteiten en kunt de vervolgstappen binnen je eigen organisatie oppakken.
Vraagt een beloningsverschil om meer onderzoek, of is je organisatie groter of complexer? Dan kan aanvullend een verdiepende beloningsanalyse worden ingezet om verschillen en mogelijke verklaringen verder te onderzoeken.
Wil je hulp bij bijvoorbeeld functiehuis, functiewaardering, salarishuis, beloningsbeleid of implementatie? Dan stemmen we af welke ondersteuning past bij je organisatie.
De wet is nog in behandeling. Voor deze pagina gebruik ik officiële overheidsbronnen en houd ik de ontwikkelingen zo goed mogelijk bij. Omdat de wetgeving nog kan wijzigen, is het verstandig om bij belangrijke beslissingen altijd de meest actuele stand te controleren.
Laatst inhoudelijk gecontroleerd: 23 augustus 2026
Wil je weten of de Loontransparantiescan past bij je organisatie? Neem gerust contact op. In een gesprek wordt vaak snel duidelijk of de scan een passende volgende stap is.
Ik reageer binnen één werkdag. Je gegevens gebruik ik alleen om op je bericht te reageren.